Un altro lunedì è iniziato e ti trovi già a dover valutare una persona da inserire in azienda o da riposizionare.
Per farlo bene dovresti utilizzare tutti gli strumenti a tua disposizione. Ma li conosci proprio tutti?
Ti abbiamo già parlato della Valutazione del Potenziale, ma oggi capirai meglio quali sono gli strumenti per la valutazione che dovresti conoscere.
A cosa serve la valutazione del potenziale
Come abbiamo già spiegato, la valutazione del potenziale si occupa di osservare e valutare le caratteristiche di una persona.
Queste caratteristiche assumono nomi e connotati diversi a seconda del sistema gestionale scelto dall’azienda: uno basato sulle competenze per esempio. Oppure uno basato sulla descrizione dei ruoli, sui profili e sulle caratteristiche correlate (job description).
Qualunque sia il sistema gestionale utilizzato, l’elemento comune che deve accompagnare la VdP è la focalizzazione prevalente sui comportamenti, sulle attitudini e sulle capacità.
La VdP non si occupa di rilevare le conoscenze tecniche e professionali della persona, a questo ci pensa la valutazione delle prestazioni.
La VdP usa profili predeterminati
I comportamenti e le capacità che si vanno ad osservare con la valutazione del potenziale sono invece solitamente collegati a profili ben precisi previsti per determinati ruoli. Fare riferimento a profili predeterminati serve per evitare:
- difficoltà di confronto tra le caratteristiche di più soggetti
- una prospettiva di sviluppo non molto chiara
- mancanza di specifiche indicazioni per gli eventuali percorsi formativi
- scarsa aderenza, sia terminologica che gestionale, tra processi, obiettivi aziendali e output della valutazione
Gli strumenti di Valutazione
I metodi principali di valutazione del potenziale, come avevamo accennato, sono riconducibili a quelli utilizzati per la mappatura dei profili di competenza.
Un criterio di classificazione ormai consolidato definisce due tipologie diverse di strumenti di valutazione:
– i metodi indiretti, che non prevedono il coinvolgimento dell’interessato (intervista al responsabile gerarchico, questionari a 360°, report di sviluppo)
– i metodi diretti, che prevedono invece il coinvolgimento dell’interessato (intervista sugli eventi comportamentali (Bei: Behavioral event interview, questionario biografico, test e questionari).
L’Assesment Center: lo strumento di valutazione da 007
Tra i metodi diretti, uno dei più completi e diffusi, sia per le organizzazioni che per le relazioni esterne, è sicuramente l’AC – Assesment Center (centro di valutazione).
Cos’è l’AC?
Questo strumento di valutazione consiste in una serie di prove, sostenute individualmente e in gruppo, durante le quali puoi osservare e valutate dimensioni e competenze di più persone che interagiscono fra di loro. In Italia l’uso dell’AC si è affermato verso la metà degli anni Settanta.
Il metodo si è sviluppato negli Stati Uniti durante la seconda guerra mondiale: veniva usato per affinare le tecniche di reclutamento degli agenti segreti.
Dal mondo militare, nel periodo post bellico, questo metodo arrivò al mondo aziendale: prima di tutti all’American Telephone and Telegraph. Iniziò poi a diffondersi in altre organizzazioni dello stato americano e dell’industria privata. L’AC arrivò in Europa intorno al 1968.
Le caratteristiche dell’AC
Le caratteristiche più significative di questo strumento sono:
- La molteplicità di tecniche con cui misurare le diverse capacità delle persone: questa ampia possibilità di scelta aiuta a raccogliere informazioni diverse che confluiscono poi nella valutazione finale
- Prevede molti osservatori: questo permette una migliore articolazione delle valutazioni
- La trasparenza dei risultati quantitativi: durante il corso dell’assessment vengono comunicati a ogni candidato
- La contemporanea valutazione di più candidati: questo aspetto rende la procedura interattiva, offrendo anche il vantaggio di ridurre i costi del progetto
- La natura non interpretativa delle osservazioni fatte in aula.
La differenza fra l’AC e le altre metodologie di Valutazione del Potenziale sta nell’intensità e nella durata delle “situazioni-test” (la caratteristica dell’AC è la dimensione di gruppo). Intensità e durata dell’AC consentono di formulare ipotesi di sviluppo in modo piuttosto attendibile.
Il Development Center: lo strumento per le competenze
Un altro strumento che puoi utilizzare per la Valutazione del potenziale è il Development Center.
Cos’ha di diverso dall’AC?
E’ uno strumento di valutazione simile all’AC ma con una grande differenza, la finalità. L’obiettivo del Devolpment Center non è valutare, bensì fornire alle persone e all’organizzazione una mappatura delle competenze chiave.
Questo metodo serve per determinare le competenze della persona, a prescindere dalle immediate opportunità di sviluppo.
Le caratteristiche del Development Center
Il Development center ti servirà per:
- Dare alle persone un’opportunità di autodiagnosi e di confronto con gli altri sulle capacità chiave, da consolidare o da migliorare
- Fornire all’azienda informazioni mirate sulle capacità di ogni persona, e utilizzarle per programmi futuri di sviluppo professionale
- Insegnare, sulla base di un’esperienza reale, il concetto di competenza, in modo da poterlo collegare successivamente ai comportamenti in ambito lavorativo
- Mettere in grado le persone di riconoscere (in sé e negli altri) i comportamenti che indicano la presenza o meno di determinate competenze
- Fornire alle persone uno strumento e un percorso di auto osservazione strutturato, utile a promuovere azioni di miglioramento costante e verificabile
Questi sono i principali strumenti che puoi utilizzare per mettere in atto la valutazione del potenziale.
Ma, passo per passo, come puoi procedere? Un momento fondamentale del processo è il colloquio di feedback. Ma di questo parleremo nel prossimo blog post.
Se vuoi scoprire di più sulla valutazione leggi qui.
Leggi anche: I 6 errori della valutazione periodica da evitare
